令人遗憾的是，由于多方面原因，这种激励作用往往只是短暂见效，甚至是昙花一现，在一个教师竞评高级职称之前的这段时间表现得较为明显，而在评上之后即会隐遁甚至消失。也就是说，其应有的激励作用不能持续在整个教师工作的全过程。这种结果不仅有违职称评定的初衷，而且还会造成一定的负面影响。

我认为，职称评定应本着优化管理机制原则，亟需完善相关配套管理措施，真正使职评所产生的激励作用长期有效，使之成为每一个人前进道路中的“起跑点”和“加油站”。

在现实生活中，我们不难发现，一个教师在评职称，尤其是高级职称前后，所表现出来的工作热情和干劲是不一样的。其突出表现是，在评上之前，法条紧扭、奋力拼搏、勇往直前。可一旦评上后，先前那种工作勇气和热情很快消减。一般而言，一位高级教师正处在年富力强的人生黄金时期，可由于利益上获得与满足即会“未老先衰”，在“船到码头，车到站”的思想支配下，工作量上避重就轻，更多期待组织“关照”。

那么，没有评上的教师情况又是怎样的呢？部分自以为评高级已无望的教师内心会开始思考：我再怎么干也就是这个样了，再想想进取路上的拼搏之苦，觉得没有拼搏的必要。于是，意志消沉，工作被动，再也不去拼搏进取了。这部分教师的低慢运行，直接影响和波及到了教师团队，使整体渐渐失去先前的工作活力。

深究原因，我认为，除去个人思想认识不足之外，主管部门还缺失一个人尽其才的管理机制。纵观职称评定的激励作用，其主要突出表现在职评前，而职评后，这种激励作用由于缺乏必要的后续硬件作支撑而显得苍白无力，或者说鞭长莫及。如果职评后，有相应的用人机制作保证，其激励效应将会持续。也就是说，一个教师评上高级或中级职称以后，并不能进入保险箱。如果他不继续努力，不创出相应工作业绩，照样会被淘汰出局。

由此说来，要使问题得到解决，主管部门一方面要加强教职工的思想政治教育，正面引导教师正确认识职称；另一方面要完善相应的用人机制，让有力者能继续发挥传帮带作用。确实因为身体不适者，可以按照制度享受相应照顾，但职称待遇应随即取消。

对于如何进行改革和完善，国务院有关部委对中小学职称改革的指示精神指明了方向，真正意义上评聘分开的运行模式正在探索实行。前不久，济南市高新区1700名教师自愿放弃在编身份成“集团人”的做法，已经为我们后续改革或完善配套措施提供了很好的范例。

（作者于钦金，蒲公英评论独立评论员，文章第4次入选“锐评”栏目，此为蒲公英评论网站首发作品，转载请务必标注来源，违者必究。）

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