“怕”从何而来？面试有问题式、压力式、随意式、情景式、综合式等，每次都不知道具体是什么格式，难以准备；文字考试一般有参考答案，而面试是主观评价，没谱儿；当下职场面试难免总要托人说情，找不到关键人关心，还能有戏吗？心里没底。

　　常言道“不打无准备之仗”，可有些考试特别是现在各层各级、各式各样的面试，你真的没法准备（至多只能准备“下次再来”），题目各种出其不意，令应试者常常面面相觑。

　　在某地教育系统，中级申报高级职称者都需要经过面试，规定既出，申报者各显神通，符合原始条件的好多教师，常常四处搜索评委名单，以寻求关照，评委们则每年都因此苦不堪言。今年，某评委便想出一个绝招，将面试问题出得十分冷僻，弄得每个应试者都心里没底。题目一难，好多人便觉得未能通过也在情理之中。结果，某些核心关系户就可以顺利进入最终评审，而且看不出破绽。这堪称“逆淘汰”的升级版。

　　面试时的“逆淘汰”或“暗淘汰”，早有领教或不时耳闻。比如，有朋友在某大型国企工作，一开始招聘新员工时都老老实实注明“女生除外”，因为某些露天作业岗位确实只适合男性。可那条“女生除外”很快被人贴上“歧视女性”的标签，遭到网民集中“喷”击，主管部门迫于舆论压力也不得不出面干预。后来，人力资源部遇到什么求职者的简历都照单全收，但增加了一个入职前的面试，即用来淘汰那些不好直接拒绝的女生的一个环节。

　　又比如，本地高考近些年开始采用“3+学业水平测试+综合素质评价”，其中关键的“3”是语文、数学、外语，这里面有两门属于语言类，女生往往更具先天的学习优势。外地一些理工科院校在追踪本地生源学生学习情况时，发现高分之下存在的隐性问题，便在自主招生环节通过面试的问题设计，来把控生源质量。某高校招生负责人直言不讳地说，借助面试，要淘汰一些理科学习兴趣不足、后劲不足的高分女生。

　　上述两例，都是以面试之名进行“暗淘汰”，假如公之于众，其做法也要被质疑为可能淘汰了有素质、有能力、有分数的女性。不过，这样的“逆淘汰”，也不能说一点道理都没有，也是对社会某些思路和制度的一种矫正。

　　其实，“可怕”的面试也有一“怕”：阳光。面试一般是录取、录用、任用前的最后一关，得分和评价最为关键，如果这个环节最大程度地接受考生和社会监督，譬如，面试的内容与要求有针对性的说明，面试的题目有权威的审核把关，面试的全程有监督，面试的结果有公示……法治时代，这些“有”，都是可以有的、应该有的。这些“有”，足以排挤暗操作、神题目的生存空间，足以排解“三没”应试者的疑虑纠结。阳光之下，作弊作恶的成本总是要大些，人们公平正义的获得感也会大一些。

　　最新消息称，美国和德国两家公司利用人事评价算法软件，正打算研发一个“数据挖掘系统”，以便在劳务市场有的放矢地打探出货真价实的“行业达人”。该系统基于对人们说话的语句（包括自由说话、电子邮件、网络聊天等）进行分析，测量他（她）在与人交流时句子的长度、选择的单词是正面的还是负面的、某些词类的应用频率、话语的语调、重音、语速和单词之间的停顿，由此给出一个人的性格特点，供用人单位参考，比如一个求职者的敬业精神、证券公司的职员是否有风险意识、一个管理人员是否经受得住紧张（《新民晚报》12月19日）。这算不算是面试科学化的一个好消息呢？