事实上，终身教职在多数名校都是非常残酷的竞争。笔者博士毕业于斯坦福大学管理科学与工程系，在6到8个科研方向里，10年内，有些研究方向的年轻教师几乎无人通过终身教授的考评，合同结束后不得不另谋高就。事实上很多年轻教师做得并不差，有些很快就成为其他排名略低学校的引进目标。又如，美国某著名商学院的一位教授曾告诉笔者，在他们学院近些年终身教授考评中，能通过的比例基本只有10％。

有不少人会问，一个教师如果在教学或辅导学生方面特别突出的话，是否可以酌情考虑。事实上，在笔者就读斯坦福大学期间，该校校报曾经报道，有一位教学特别优秀的教师，深受学生爱戴。在终身教职考评的时候，很多学生为他求情，引起多方关注，但最终校方还是没有通融。

因此，在美国研究型大学做全职教员，工作无日无夜，压力无时不在。但也正因如此，美国的大学才能成为全球学术的创新源泉。观察任何一所美国100名之内的大学，可以发现，多数院系的教授，起码一半以上具有国际一流科研水准。

十多年前，国内部分高水平大学纷纷开始引入终身教职制度（即常任轨制度），从管理学和经济学开始，逐渐向工学等其他方向拓展。对于这项制度，笔者在上海交大和上海财大均有过体验，感觉这项制度具有相对高水平、高收入、高风险的特色。

高收入：常任轨教师的收入——记得在2002年左右，北京大学光华管理学院就提出全职海归助理教授、副教授、教授年薪分别为4、5、6万美元的方案。事实上，很多常任轨教师薪酬能比普通轨教师高出一倍以上，也为吸引海外人才回国起到了积极作用。

高水平和高风险并存。给了远超普通轨的待遇，自然也要求要有远超普通轨的科研成果。因此，过去这些年，对常任轨年轻人的要求越来越高。在笔者看来，几个国内名校有些要求已经基本相当于美国排名50到100名高校的标准，有些领域甚至达到了前50名高校的要求。

具体到上海财大而言，学校为全校院系划定了最低标准，即无论任何方向的常任轨教师，都需要有领域内国际最顶级论文1篇、高质量论文2篇，不得低于这个底线。学科根据自身特点，决定自己的标准。例如，笔者所在的运筹学学科，在国内属于水平最高的单位之一，因此对新引进的常任轨教师，都要求具有国际一流水平，标准远远高于学校基准线。

人才的流动，在美国大学一直是很正常的事情。不管是没拿到终身教职的被迫流动，还是主动流动，都时常发生。在北美有一个通行的说法，即涨工资的最好办法就是到别的学校拿一个“录用声明”回来，请原单位匹配其待遇。笔者当年系里一位年轻的终身教授，就是到哥伦比亚大学做了一个很不错的演讲，之后斯坦福为了留住他，不得不做出最大让步。

这种文化，在国内高校，之前很难实现，但近几年开始明显改善。笔者当年从上海交大流动到上海财大，上海交大周林院长表达了充分理解和祝福，学院还开了一个欢送会，走得很愉快。大家都坚信：一个流动的市场对人才的价值最大化、对人才资源的配置合理化，都有着非常积极的促进作用。
 

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