近日，21世纪教育研究院发布《中国教育发展报告（2016）》，基于对455名教师的网络调查，报告宣布“受访教师对职称制度满意度较低，83.3%对职称制度‘比较不满意’，而只有6.2%‘比较满意’”，其中满意度最高的组别，选择“比较不满意”的比例也过半，而且“对2015年起开始全面实施的教师职称制度改革，被调查教师的评价也不高”。该如何看待这份调查？职称评定的局怎么破？本期聚焦，两位业内人士从不同视角予以解读。　

教育调查请多点专业精神

　　近年来，21世纪教育研究院开展过多次类似的教师“民意调查”，常有“语不惊人死不休”的表现，这份报告的措辞已算比较“委婉”，不过调查方法上的错误依旧存在。　

　　全中国那么多教师，各地区教师差异那么大，区区455名教师只是一个极小的群体，即便100%“非常不满意”，又能说明什么？关心教师职称制度及其改革的人们能从中得到什么信息？　

　　自互联网普及以来，各路调查机构借助网络技术提供的便利，尤其是低廉成本，不厌其烦地推出各种“调查报告”，初看数据往往极具震撼力，细看则毫无章法可言，毛病一大堆，白白辜负了调查机构大得吓死人的名头。所谓“重大发现”，往往不是形同常识，等于什么也没讲；就是故弄玄虚，纯属误导。　

　　比如，报告指出“接受调查的教师对于本次职称制度改革的态度不尽乐观。只有不足1/4的教师认为，本次改革能够对当前制度或对他们自身工作产生积极的作用，而相当一部分教师认为不能产生积极的作用”。初看情况十分严重，竟然有那么多教师对改革不乐观。可是往下看，又会见到报告指出，“超七成（75.4%）接受调查教师不了解本次教师职称制度改革内容，或不确定本次改革的作用”。这不是自打耳光吗？既然绝大多数被调查教师连职称制度改革的内容都不了解，其乐观还是悲观，又依据什么？纯从技术上说，那么多调查对象不了解题目的内容，说明设计有误，怎么可以将错就错，进而得出“只有不足1/4的教师看法乐观”的结论？难道调查者没有计算过，去掉不了解改革内容的3/4教师之后，剩下1/4理应有所了解的教师几乎都持乐观态度，还有比这更让人“乐观”的数据吗？　

　　再比如，报告指出“有超过60%接受调查的教师在对职称制度的期望上，选择‘取消教师职称’和‘提高教师薪资待遇’”。被调查教师态度如此激烈，并不可怕，反而十分容易理解。经常在网络上发声的人士大多心有不满，其言论往往带有情绪发泄的性质，所以，“取消教师职称”和“提高教师薪资待遇”这两个选项，同参加网络调查的教师之内心不满高度吻合，如果调查机构设计一些更加火爆的选项，或许能得到更高的赞同比例。　

　　众所周知，评职称是一个拉开教师距离的“作业”，高级职称少、获得难，肯定会让普通教师巴不得取消之，最难获得高级职称的农村小学教师赞同取消的最多，就说明了这一点。而提高教师薪资待遇则正好相反，无论什么时候，都会得到几乎所有人响应。如此这般不用回答也能知道答案的选项竟也被纳入调查，只能说明调查者缺乏专业水准。　

　　这样的调查要是能反映教师内心的真实想法，只有一个可能，那就是“歪打正着”，瞎猫碰到了死老鼠。理性的探讨需要前提，那就是态度是认真的，方法是严谨的，推理至少在逻辑上是站得住脚的，要是这些都不存在，那该如何对话？（作者顾骏，系上海大学教授）　

职称制度要尽量精细化

　　调查中反映的情况，说明目前的教师职称制度还存在着诸多不够合理的地方，需要进一步完善。教师职称评定的终极目的是要促进中小学教师的专业成长，实现相应职称教师价值的最大化。　

　　时下的职称评定制度，其中有很多内容并不能真正体现教师过去取得的业绩和价值，存在论资排辈、业绩造假、暗箱操作等问题，缺少科学的评定标准，再加上评定名额极为有限，影响了基层教师参评的积极性。为评职称而评职称的功利思想占据了不少教师的头脑，损伤了教师从事本职工作的积极性。况且，一劳永逸的终身制，如何才能让教师评上相应的职称后，还能保持长久的激情和获得更大成果？　

　　称职本应该是所从事工作的最低要求，需要工作态度、能力和实绩的有效统一。教师的职称不应该是一种终结性评价，更应是一种形成性评定，让教师的工作态度、能力和实绩在评定前、中、后过程中都能得到良性的循环发展。职称不应是某一级教师的终点，应是更高一级教师的起点。　

　　为此，笔者以为，教师的职称评定不应受过于严格的名额限制，也不应划定级别上的休止符，而应该以一定的期限为标准，达到相关标准的教师即可享受相关级别的职称待遇，达到规定年限后再重新、从实评定，低职高聘、高职低聘等都当属情理之中。至于教育主管部门，应该制定相关级别职称教师的评定标准，依据教师在一定期限内的工作态度、能力和实绩情况，遵循就低不就高原则，给予教师科学的评定，这种弹性的职称制度，完全依据教师教育教学的工作实情，能够客观公正地反映出教师评定前、评定中和评定后的工作状态，这才是适合教师成长的职称制度。　

　　在这个大体框架下，还可对具体内容加以补充，例如工龄、乡村教师、同一级别内的差异性补贴、突出贡献、重大过失过错等，尽量做到精细化，让职称制度更适合每一位教师，为教师的专业成长带来源源不断的动力，有效缓解教师职业倦怠。
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